Hae keskon vuosiraportista 2016

Työyhteisö

Teemme ja tarjoamme laadukasta työtä
  • Meillä on tyytyväiset työntekijät ja osaavat esimiehet.
  • Tarjoamme mielekkäitä ja monipuolisia työtehtäviä sekä mahdollisuuden kehittyä.
  • Olemme kaupan alan houkuttelevin työpaikka.
  • Tarjoamme turvallisen ja terveellisen työympäristön.
  • Henkilöstömme toimii vastuullisesti.
#
Aihe Tavoite Tavoitteen edistyminen 2014 Tavoitteen edistyminen 2015 Tavoitteen edistyminen 2016

Työnantajamielikuva

Olemme työtyytyväisyydessä kaupan alan paras työnantaja.

Henkilöstötutkimuksen sitoutuneisuusindeksi oli 53 %. Universumin Ammattilaistutkimuksessa Keskon sijoitus oli 29.

Käynnistimme K-duuni-ohjelman, jonka tarkoitus on edistää alle 30-vuotiaiden väyliä työllistyä K-ryhmässä. Panostimme erityisesti Tutustu ja tienaa -harjoittelijoiden, TET-harjoittelijoiden ja kesätyöntekijöiden ohjaamiseen. Universumin Ammattlaistutkimuksessa Keskon sijoitus oli 31.

Henkilöstötutkimuksen sitoutuneisuusindeksi oli 61 %. Valmius suositella K-ryhmää työnantajana on parantunut 68 %:iin (edellisessä henkilöstötutkimuksessa 2014: 56 %). Universumin Ammattilaistutkimuksessa Keskon sijoitus oli 38.

Jatkoimme nuorten työllistämistä tarjoamalla kesätöitä noin 5 500 nuorelle. Järjestimme K Digital Trainee -ohjelman, jonka kautta K-ryhmään työllistyi viisi vastavalmistunutta nuorta liiketoiminnan kehitystehtäviin.

Työstimme monimuotoisuusjohtamisen lähtötila-analyysin Suomessa yhdessä FIBS:n kanssa ja hyödynnämme sen tuloksia toimintamme kehittämisessä.

Määrittelimme työnantajalupauksemme, jonka mukaisesti kehitämme muun muassa oppilaitosyhteistyötä sekä rekrytointi- ja perehdytysprosessejamme.

Työhyvinvointi

Parannamme työmotivaatiota ja -viihtyvyyttä.

Työhyvinvointiohjelman painopisteenä oli esimiestyön ja johtamisen kehittäminen sekä työterveys- ja työsuojeluyhteistyön tehostaminen.

Työhyvinvointiohjelman painopisteenä oli henkilöstön terveyden tukeminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen, työturvallisuuden kehittäminen ja työsuojelun roolin vahvistaminen sekä henkilöstön sitoutumisen edistäminen (Employee Engagement) ja toimintaperiaatteiden jalkauttaminen.

Työhyvinvointiohjelman painopisteenä oli OHS (Occupational Health and Safety) -toiminnan kokonaisvaltainen ja liiketoimintalähtöinen kehittäminen. Tehostimme keskeisten tunnuslukujen seurantaa ennakoivan työn parantamiseksi ja tiedolla johtamisen tueksi. Toteutimme lisäksi muita ennakoivia toimenpiteitä, kuten uudentyyppistä terveysvalmennusta.

Käynnistimme työturvallisuusprojektin, jonka tavoitteena on kehittää edelleen työturvallisuuskulttuuria ja yhtenäisiä toimintamalleja. Samoin systematisoimme työsuojelua ja kehitimme sen organisointia.

Tuemme kaikissa toimintamaissa henkilöstön vapaa-ajan liikuntaa erilaisin tavoin. Esimerkiksi Suomen yhtiöissä käytössä ovat liikunta- ja kulttuurisetelit. Lue lisää henkilöstön etuuksista: 401-2. 

Osaamisen kehittäminen

Käymme kehityskeskustelun jokaisen työntekijän kanssa vuosittain.

Henkilöstötutkimuksessa 83 % vastaajista kertoi käyneensä tavoite- ja kehityskeskustelun viimeisten 12 kk:n aikana.

Kehityskeskustelut koskevat koko henkilöstöä, ja vuonna 2015 ne toteutettiin kaksi kertaa; keväällä ja syksyllä. Kehityskeskustelujen toteutumista selvitettiin vuoden 2016 alussa toteutetun henkilöstötutkimuksen yhteydessä. Henkilöstötutkimuksen vastausprosentti oli 85 %. Kyselyyn vastanneista 80 % oli käynyt kehityskeskustelunsa vuoden 2015 aikana.

Tavoite- ja kehityskeskustelut olivat käytössä kaikissa Kesko-konsernin yhtiöissä ja toimintamaissa. Kehityskeskustelut toteutettiin vähintään kerran, keväällä ja/tai syksyllä. Otamme käyttöön uudistetun suorituksen johtamisen mallin ja sitä tukevan K Success Factors -järjestelmän vaiheittain vuodesta 2017 alkaen. Taltioimme kehityskeskustelut jatkossa K Success Factors -järjestelmään.

Koulutamme esimiehiämme säännöllisesti.

Keskeisiä esimiestyön kehittämisen välineitä olivat Puhutaan Työ Kuntoon -valmennus, Suorituksen johtaminen -valmennus, Employee Engagement -valmennus sekä uusi kattava esimiestyön sähköinen valmennusohjelma esimiestyön eri osa-alueille. Sähköisissä esimiesvalmennuksissa tehtiin yhteensä 2 391 suoritusta.

Osaamisen kehittämisen painopistealueita olivat K-ryhmän toimintaperiaatteiden jalkauttaminen, haastavat esimiestilanteet, uuden tiimin haltuunotto, tuloksellinen esimiestyö ja henkilöstötutkimuksen tulosten hyödyntäminen tiimin kehittämiseksi.

Pilotoimme ensimmäisen K-ryhmän uutta johtamiskulttuuria edistävän K-Way Uudet esimiehet -valmennusohjelman. Yhteensä keskolaisilla esimiesvalmennuksilla rekisteröitiin lähes 700 suoritusta. Verkossa suoritettavia esimieskoulutusmoduuleita opiskeltiin noin 3 700 suorituksen verran.

Jatkoimme K-Way Uudet esimiehet -valmennusohjelmia, K-Way Kokeneet esimiehet -valmennusohjelmia ja Puhutaan Työ Kuntoon -valmennuksia. Näihin valmennusohjelmiin osallistui yhteensä 363 esimiestä.

Uuden Mindfulness-valmennuksen aiheena oli oman mielen ymmärtäminen ja harjoittaminen tavoitteena työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Suomesta valmennukseen osallistui 17 esimiestä. Uuden K-Way Middle Management Leader -valmennusohjelman tavoitteena oli vahvistaa strategian läpivientitaitoja ja liiketoimintaosaamista. Valmennusohjelmaan osallistui yhteensä 22 johtajaa kaikista toimintamaista. Venäjällä aloitimme uuden K-Way Leader -valmennusohjelman, jonka tavoitteena oli vahvistaa K-ryhmän johtamisosaamista ja esimiestyötaitoja. Valmennusohjelmaan osallistui 12 esimiestä.

Vuonna 2017 jatkamme K-Way-esimiesvalmennuksien järjestämistä muiden maiden yhtiöissä ja aloitamme uuden ylimmän johdon kehitysohjelman. Jatkamme esimiestyötä tukevien coaching- ja mentorointiprosessien levittämistä.

Työkyky

Vähennämme sairauspoissaoloja, työtapaturmia ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrää.

Vuoden 2011 alusta lähtien on noin 950 esimiestä Suomessa valmennettu Puhutaan Työ Kuntoon -toimintamalliin. Puhutaan Työ Kuntoon -malli on käytössä lähes kaikissa yhtiöissä. Suomessa sairauspoissaoloprosentti on vähentynyt 11 % vuodesta 2009 ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrä vähentynyt 37 % vuodesta 2010. Muissa maissa sairauspoissaoloprosentti on vähentynyt 10 % vuodesta 2009.

Panostimme sairauspoissaolojen ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentämiseen työterveyshuollon toiminnan, esimiehille suunnatun Puhutaan Työ Kuntoon -valmennuksen, työn muokkauksen, ammatillisen kuntoutuksen sekä OHS-tiimissä työskentelevän Work Ability Managerin työn avulla. Work Ability Managerin toiminnalla tuemme työntekijän työhönpaluuta ja pohdimme eri keinoja jatkaa työelämässä. Sairauspoissaolot ovat edelleen olleet laskusuunnassa. 

Panostimme sairauspoissaolojen, työtapaturmien ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentämiseen. Puhutaan Työ Kuntoon -valmennukset jatkuivat, ja viimeisten viiden vuoden aikana niihin on osallistunut yli 1 000 esimiestä.

Pilotoimme työhönvalmennuspalveluita. Sairauspoissaolojen vähentämiseen vaikutamme pidemmällä tähtäimellä työsuojelu- ja työturvallisuustyön systematisointiin tähtäävällä projektilla. Kehitimme yhtenäisen tapaturmavakuutusjohtamisen mallin, jonka otamme käyttöön vuonna 2017.

       

Lähestymistapa

Olennaiset näkökohdat

  • Työllistäminen
  • Henkilöstön ja työnantajan väliset suhteet
  • Työterveys ja -turvallisuus
  • Koulutus
  • Monimuotoisuus ja tasavertaiset mahdollisuudet
  • Tasa-arvoinen palkitseminen
  • Työoloihin liittyvien epäkohtien valitusmekanismit

Työllistäminen ja henkilöstön ja työnantajan väliset suhteet

Haluamme olla kaupan alan houkuttelevin työpaikka, jolla on tyytyväiset työntekijät ja osaavat esimiehet. K-ryhmä tarjoaa monipuolisia ura- ja kehittymismahdollisuuksia kaupan alan eri tehtävissä. Kesko noudattaa uudelleenjärjestelytilanteissa kaikissa toimintamaissaan paikallista lainsäädäntöä. Lue lisää vähimmäisilmoitusajoista uudelleenjärjestelytilanteissa.

Työterveys ja -turvallisuus

Kesko ja K-kaupat ovat vastuussa siitä, että työntekijät voivat työskennellä turvallisessa työympäristössä ja saavat asianmukaisen koulutuksen ja ohjeistuksen työhönsä.

Henkilöstön kehittäminen

Henkilöstön systemaattinen ja liiketoimintalähtöinen kehittäminen on kriittinen tekijä tulevaisuuden menestyksen kannalta. Kaupan alan murros ja sähköisen asioinnin kasvu ovat luoneet tarpeen uuteen osaamiseen.

Osaamisen kehittämisen muita ydinalueita ovat olleet:

  • myynti- ja palveluosaaminen
  • tavara-alakohtaiset kilpailuetuhankkeet
  • turvallisuus ja vastuullisuus
  • lähiesimiestyö ja
  • johtaminen.

Monimuotoisuus ja tasavertaiset mahdollisuudet

Moniarvoinen ja monimuotoisuutta tukeva organisaatio takaa yhdenvertaiset mahdollisuudet, oikeudet ja kohtelun kaikille. Tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja syrjimättömyys ovat tärkeitä periaatteita, joita Keskossa noudatetaan koko työsuhteen ajan. Tehtävään valitaan soveltuvin ja kehityskykyisin henkilö ja ihmisiä arvioidaan pätevyyden, taitojen ja saavutusten perusteella.

Palkitseminen

Keskossa palkitsemisen tavoitteena on kannustaa henkilöstöä ylittämään asetetut tavoitteet ja motivoida pitkäjänteiseen työhön Kesko-konsernin ja sen tytäryhtiöiden päämäärien saavuttamiseksi. Palkitseminen on oikeudenmukaista ja se perustuu yleisesti tunnettuihin periaatteisiin.

Työoloihin liittyvät valitusmekanismit

Katso kohta Valitusmekanismit

 

Politiikat, periaatteet ja sitoumukset

Henkilöstöjohtaminen perustuu Keskon arvoihin, toimintaperiaatteisiin ja K Code of Conduct -toimintaohjeistoon. Keskon henkilöstöpolitiikka linjaa keskeiset toimintaperiaatteet henkilöstöjohtamisen eri osa-alueilla. Henkilöstöstrategiassa puolestaan määritellään henkilöstöjohtamisen päämäärät, kriittiset menestystekijät ja keskeiset kehityshankkeet.

Kesko on Suomen monimuotoisuusverkoston jäsen. Monimuotoisuusverkoston toiminta pohjautuu monimuotoisuussitoumukseen, jonka kaikki verkoston jäseneksi liittyvät allekirjoittavat.

Seuranta- ja valvontajärjestelmät

Henkilöstön työkyky varmistetaan luomalla turvallinen ja työn tekemistä tukeva työskentely-ympäristö. Työsuojelun päämääränä on turvata ja ylläpitää työntekijöiden työkykyä sekä ennaltaehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä tai työympäristöstä johtuvia fyysisiä ja henkisiä terveyshaittoja.

 

Vastuunjako ja resurssit

  • HR-johtoryhmä
  • Kesko HR -toiminto
  • HR-palvelukeskukset
  • Jokainen esimies

Ohjelmat, projektit ja aloitteet

Työhyvinvointiohjelma

Työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteena on työmotivaation ja -viihtyvyyden parantaminen, sairauspoissaolojen vähentäminen, eläkeiän nostaminen sekä ennenaikaisten eläkkeiden vähentäminen ja työnantajakuvan parantaminen. Työhyvinvointiohjelman painopistealueet vuosille 2016–2018 ovat:

  • OHS-toiminnan (Occupational Health and Safety) kehittäminen kokonaisuutena ja tiedolla johtaminen 
  • Henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin tukeminen sekä sairauspoissaolojen vähentäminen
  • Työturvallisuuden toimintamallien kehittäminen ja työsuojelun roolin vahvistaminen
  • Henkilöstön sitoutumisen edistäminen (Employee Engagement) erityisesti esimiestyön kehittämisen avulla ja muutoksen johtamisen varmistaminen 

Vammaisten ja osatyökykyisten työllistäminen

K-kauppiasliitto aloitti vuonna 2012 Monenlaisia tuloksentekijöitä -hankkeen yhdessä Kehitysvammaliiton kanssa. Kehitysvammaisten työllistämiseksi luotiin pysyvä toimintamalli. Suurin osa hankkeen aikana työllistetyistä kehitysvammaisista työskentelee edelleen K-ryhmässä.         

Nuorten työllistäminen

Nuorten ja erityisryhmien työllistäminen jatkuu pysyvänä toimintamallina. Vuonna 2016 K-kauppiasliitossa toimi nuorisotakuu-koordinaattori, joka antoi K-kauppiaille ja Keskon esimiehille nuorten ja erityisryhmien työllistämiseen ja koulutukseen liittyvää neuvontaa ja toimi yhteyshenkilönä viranomaisiin ja järjestöihin päin. Vuoden 2016 loppuun mennessä jo yli 3 200 kohderyhmän nuorta oli saanut K-ryhmästä paikan työkokeilun, palkkatuen ja nuorten oppisopimuskoulutuksen avulla.

Valitusmekanismit

  • Keskustelu esimiehen kanssa
  • Suora Linja -palautekanava
  • SpeakUp -ilmoituskanava

Laskentarajat

Työyhteisö

Kesko